12 ngày nghỉ phép có như không vì sếp gặng hỏi 'đi đâu, làm gì'

Tôi vẫn nhớ như in lần đầu tiên xin nghỉ phép sau gần một năm đi làm không sót ngày nào. Tôi báo trước hai tuần, công việc đã bàn giao, lịch làm việc với đồng nghiệp cũng không xáo trộn.

Do quy định nội bộ công ty nghỉ phép trên 3 ngày phải trình lên ban giám đốc quyết, được duyệt, nhưng sát ngày nghỉ, quản lý gọi tôi lên, nói ngắn gọn: "Có thay đổi, việc quan trọng, nên chịu khó hoãn hoặc cắt ngắn bớt kỳ nghỉ. Kỳ nghỉ đã lên kế hoạch từ trước coi như đổ bể.

Năm nay, tôi vẫn còn nguyên 12 ngày nghỉ phép năm vì nghỉ từ 3 ngày trở lên thủ tục "khó khăn", sếp thái độ. Còn nghỉ dưới 3 ngày thì không đủ thời gian đi chơi xa hay về quê thăm gia đình.

Khi nộp đơn thì bị gặng hỏi "nghỉ làm gì". Thế là cả năm vẫn đi làm, nghỉ lễ Tết, coi như mất trắng 12 ngày phép vì không nghỉ cũng không được tính thêm tiền.

Luật lao động quy định người lao động có ít nhất 12 ngày nghỉ phép mỗi năm. Trên văn bản, đây là một quyền lợi rõ ràng, mang tính bắt buộc. Nhưng trong thực tế, rất nhiều người đi làm đều ngầm hiểu rằng: Xin nghỉ là việc của nhân viên, còn việc có được nghỉ hay không lại phụ thuộc hoàn toàn vào người quản lý trực tiếp và cấp trên nữa. Thế nên tóm lại quy trình xin nghỉ phép thì đúng nhưng kết quả thì không phải lúc nào cũng như mong đợi.

Pháp luật cho người lao động quyền sử dụng phép năm, nhưng đồng thời trao cho người sử dụng lao động quyền sắp xếp, quyết định thời điểm nghỉ, dựa trên nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Lý do được đưa ra là để hai bên có sự thỏa thuận, hài hòa lợi ích. Về lý thuyết, điều này không sai. Một nhà máy, một doanh nghiệp không thể vận hành nếu ai cũng nghỉ đúng lúc mình muốn mà không tính đến công việc chung.

Nhưng vấn đề nảy sinh khi quyền "sắp xếp" ấy trên thực tế đôi khi thành quyền "từ chối.. Khi đó, phép năm, vốn được coi là quyền lợi chính đáng của người lao động, lại trở thành một thứ phải xin xỏ.

Thực tế không khó để nhận ra: Ai thân với quản lý, hay giao lưu, nhậu nhẹt, đi chơi, thì xin phép thường "trôi chảy"; ai chỉ lặng lẽ làm việc, không khéo quan hệ, thậm chí dám phản biện trong công việc, thì nghỉ phép trở nên gian nan.

Ở một khía cạnh khác, việc không cho nghỉ phép đôi khi phản ánh sự yếu kém trong quản trị. Không có kế hoạch nhân sự dự phòng, không chủ động sắp xếp công việc, nên khi có người xin nghỉ, giải pháp nhanh nhất là... không cho nghỉ. Thay vì nhìn nhận đó là lỗi tổ chức, người quản lý lại đẩy gánh nặng sang người lao động.

Hệ quả là rất nhiều người đi làm trong tâm thế dè dặt với chính quyền lợi của họ. Có người dồn phép đến cuối năm rồi mất luôn vì "không sắp xếp được".

Có người chấp nhận bỏ phép, coi như không tồn tại, chỉ để yên ổn làm việc. 12 ngày nghỉ phép, trong những trường hợp ấy, tồn tại nhiều hơn trên giấy tờ hơn là trong đời sống thực.

Một quan hệ lao động lành mạnh không thể dựa trên sự ban phát hay cảm tính của cá nhân quản lý.

Nếu đã coi nghỉ phép là quyền, thì cần có cơ chế bảo vệ quyền đó, minh bạch tiêu chí từ chối, và buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trong việc sắp xếp nhân sự. Người lao động có nghĩa vụ báo trước, bàn giao công việc; doanh nghiệp cũng có nghĩa vụ tôn trọng quyền nghỉ ngơi chính đáng của người lao động.

Minh Thừa