Ba chính sách, một túi tiền

Nhiều người có thể không hiểu chính xác tỷ lệ đóng - trừ, nhưng luôn nhớ cảm giác khi nhận lương: nhiều hơn hay ít hơn, đỡ lo hơn hay vẫn chật vật như cũ.

Từ năm 2026, cảm giác ấy sẽ chịu tác động đồng thời bởi ba thay đổi lớn dưới đây.

Lương tối thiểu vùng tăng từ 1/1/2026: vùng I lên 5,31 triệu, vùng II 4,73 triệu, vùng III 4,14 triệu và vùng IV 3,7 triệu đồng/tháng.

Mức giảm trừ gia cảnh nâng lên 15,5 triệu đồng/tháng cho bản thân và 6,2 triệu đồng/tháng cho mỗi người phụ thuộc.

Biểu thuế thu nhập cá nhân được điều chỉnh theo hướng gọn hơn, giữ mức thuế suất cao nhất 35% và giảm thuế suất một số bậc trung gian.

Nếu chỉ đọc từng mảnh, có thể thấy tinh thần điều chỉnh lần này là tích cực và hợp lý. Lương tối thiểu tăng để bảo vệ nhóm thu nhập thấp và chuẩn hóa mặt bằng sàn. Giảm trừ gia cảnh tăng để tiệm cận hơn thực tế chi tiêu của hộ gia đình. Biểu thuế được rút gọn dễ dự báo hơn, giảm áp lực tâm lý khi thu nhập dịch chuyển qua các bậc.

Vấn đề vì thế không nằm ở ý nghĩa riêng rẽ của từng chính sách, mà ở hiệu ứng tổng khi đi vào thu nhập thực nhận. Liệu ba mảnh ghép này có tạo được cú cộng hưởng đủ rõ trên bảng lương, đặc biệt với nhóm thu nhập trung bình, hay cảm giác thay đổi sẽ bị phân mảnh rời rạc?

Từ góc nhìn nhân sự, tôi thấy ba chính sách lần này giống như ba bánh răng cùng ăn vào một cỗ máy. Trên lý thuyết, chúng tạo thành một bộ khung hợp lý: tăng sàn lương - nới ngưỡng giảm trừ - rút gọn bậc thuế. Nhưng trong đời sống, người lao động chỉ tin khi họ cảm nhận được sự "ăn khớp" ấy bằng con số thực nhận.

Mức lương tối thiểu tăng là cần thiết, nhưng nếu các bậc lương phía trên không được hiệu chỉnh tương ứng, ý nghĩa cải thiện với phần đông người lao động sẽ không lớn. Thực tế ở nhiều ngành, lương trung bình đã cao hơn mức sàn khá xa; vì vậy điều người làm công ăn lương chờ đợi không chỉ là "sàn nhích lên", mà là trật tự thang bảng lương được kéo giãn hợp lý để họ thấy mình cũng được tính đến.

Giảm trừ gia cảnh tăng là tín hiệu tích cực, song vẫn có khả năng chưa đủ trở thành một chính sách "đích đáng" nếu đặt cạnh nhịp chi phí sinh hoạt hiện nay, từ nhà ở, giáo dục đến y tế. Người lao động sẽ chỉ thực sự cảm thấy nhẹ khi ngưỡng thuế mới phản chiếu sát hơn cấu trúc chi tiêu thực tế của gia đình họ.

Còn với biểu thuế lũy tiến mới, kỳ vọng của nhóm thu nhập trung bình thường là một cú giảm đủ rõ để nhìn thấy ngay trên thực nhận. Nếu mức điều chỉnh chưa tạo được khác biệt đáng kể trong bối cảnh kinh tế thị trường biến động nhanh, cảm giác "được cải cách nhưng chưa đủ chạm" sẽ xuất hiện, nhất là khi chính sách thuế thường rất lâu mới có một lần cập nhật lớn.

Câu chuyện càng phức tạp hơn khi bước vào thực tế doanh nghiệp. Lương tối thiểu tăng đồng nghĩa chi phí nền tăng. Trong bối cảnh cần cân đối kế hoạch kinh doanh, không loại trừ khả năng doanh nghiệp sẽ phải thận trọng hơn với nhịp tăng lương ở các nhóm trên sàn, hoặc siết lại một vài khoản thưởng - phúc lợi để giữ tổng quỹ chi ở mức an toàn. Đây không phải lỗi của ai mà là phản ứng quản trị có thể xảy ra khi một chính sách tốt đi qua giới hạn hấp thụ của doanh nghiệp.

Khi chính sách tăng tốc nhưng doanh nghiệp giảm tốc để giữ an toàn tài chính, điểm đến cuối cùng - bảng lương - mới là thứ nói lên tất cả.

Chính vì thế mới xuất hiện rủi ro mà người lao động rất khó gọi tên: được "nhẹ" ở một đầu nhưng "căng" ở đầu khác. Trên giấy tờ, chúng ta thấy một bức tranh hướng tới hỗ trợ thu nhập. Nhưng trên bảng lương, cảm giác đôi khi lại không tương ứng với kỳ vọng.

Nhóm chịu tác động tâm lý rõ nhất, theo tôi, vẫn là nhóm thu nhập trung bình. Họ không nằm trong vùng cần bảo vệ trực tiếp bằng sàn tối thiểu. Nhưng họ cũng có thu nhập chưa đủ cao để coi thuế là một khoản đóng góp "bình thản". Họ là nhóm đóng đều, chi tiêu gia đình lớn, và thường có ít "đệm" tài chính.

Với nhóm này, câu hỏi quan trọng là sau tất cả điều chỉnh, tôi sẽ giữ lại thêm được bao nhiêu mỗi tháng. Điều họ chờ đợi là một khác biệt đủ nhìn thấy trên thực nhận: mức tăng có lan lên thang bậc trong doanh nghiệp hay không, phần thuế có nhẹ đi đủ rõ hay không, và tổng hiệu ứng có tạo cảm giác "được tính đến" hay không.

Hãy lấy ví dụ về một người nhận 20 triệu đồng/tháng và có một người phụ thuộc. Với mức lương đã cao gần bốn lần lương tối thiểu vùng I mới (5,31 triệu đồng), người này gần như không nằm trong nhóm được doanh nghiệp điều chỉnh theo chính sách tăng sàn.

Giả sử mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm cũng là 20 triệu đồng/tháng. Sau khi trừ các khoản bảo hiểm, với mức giảm trừ gia cảnh và biểu thuế mới, thu nhập tính thuế của họ sẽ về âm, đồng nghĩa không phải nộp thuế thu nhập cá nhân. So với chính sách cũ, người này giữ lại được khoảng 125.000 đồng mỗi tháng.

Số tiền giữ lại thay đổi tùy theo mức lương đóng bảo hiểm. Nếu mức đóng bảo hiểm thấp hơn - ví dụ 10 triệu đồng hoặc bằng mức tối thiểu vùng I (5,31 triệu đồng) - phần khấu trừ bảo hiểm cũng giảm, kéo thu nhập tính thuế xuống thấp hơn nữa. Trong các kịch bản mang tính minh họa này, mức tiết kiệm theo chính sách mới sẽ cao hơn, dao động 170.000 đến 200.000 đồng mỗi tháng.

125.000, 170.000 và 200.000 đồng mỗi tháng là đáng kể hay không, phụ thuộc vào cảm nhận riêng của mỗi người.

Điều tôi kỳ vọng không phải là một phép màu khiến ai cũng hài lòng. Tôi kỳ vọng hiệu quả thực tế của ba chính sách đã được thông qua sẽ hiện ra đủ rõ trong thu nhập thực nhận của nhóm ở khoảng giữa, cũng là nhóm có tỷ lệ lớn nhất trong lực lượng lao động, để cảm giác cải thiện không dừng ở lý thuyết mà trở nên hữu hình trên bảng lương.

Ba chính sách, một túi tiền. Đây sẽ là bài kiểm tra không chỉ cho sự đúng đắn của từng điều chỉnh, mà cho khả năng chúng vận hành ăn khớp trong đời sống thu nhập.

Bởi sau cùng, điều giữ được niềm tin của người đi làm không phải là câu chuyện chính sách đã được thông qua, mà là khoảnh khắc họ mở bảng lương và cảm thấy cuộc sống đang vận động theo hướng tốt lên.

Người lao động không kiểm đếm chính sách, họ kiểm đếm khả năng sống từ tháng này sang tháng khác.

Đoàn Mạnh Dũng