Nguy cơ vi phạm luật vụ đạo diễn Quang Dũng tuyển trợ lý không lương
Theo luật sư Võ Mẫn, dựa trên yêu cầu công việc và việc sử dụng kết quả công việc trong bài đăng tuyển dụng của đạo diễn Nguyễn Quang Dũng, có thể thấy nguy cơ vi phạm pháp luật về lao động.
Mới đây, mạng xã hội xôn xao trước bài đăng của vị đạo diễn có tiếng Quang Dũng (Nguyễn Quang Dũng) về việc tuyển trợ lý chuyên môn không trả lương.
Nội dung đăng trên trang cá nhân của đạo diễn Nguyễn Quang Dũng nêu ông có nhu cầu cần thêm trợ lý phụ giúp về chuyên môn. Công việc cụ thể là tìm, tổng hợp tư liệu, note (ghi chép), hệ thống cho những buổi làm việc cùng đội ngũ sáng tạo và các nhà sản xuất.
Bài tuyển dụng đăng trên trang cá nhân của đạo diễn Quang Dũng (Ảnh chụp màn hình).
Bài đăng nêu rõ công việc bán thời gian (part - time), không lương. Quyền lợi của trợ lý đạo diễn là có thêm kinh nghiệm, cơ hội tiếp cận dự án lớn, các nhà sáng tạo, nhà sản xuất, nhà đầu tư hàng đầu thị trường.
Sau khi được đăng tải, bài viết đã lan tỏa rộng rãi trên mạng xã hội, dư luận chia nhiều luồng ý kiến. Nhiều người đặt câu hỏi, việc tuyển người làm mà không trả lương như vậy liệu có phù hợp, dù là thông báo, thỏa thuận trước có được pháp luật bảo vệ?
Rủi ro cho cả hai bên
Theo dõi sự việc, luật sư Võ Mẫn (Công ty Luật TNHH Võ và Cộng Sự) phân tích, dựa trên thông tin tuyển dụng mà đạo diễn Quang Dũng đăng tải, có thể xác định trường hợp này có nguy cơ sai với quy định pháp luật, bởi người sử dụng lao động có yêu cầu về công việc và có sử dụng kết quả công việc của người lao động.
“Pháp luật Việt Nam không tồn tại khái niệm “tuyển dụng người lao động làm việc không hưởng lương”. Đã là tuyển dụng nhân sự để làm việc thì nguyên tắc bắt buộc là phải trả lương”, luật sư nhấn mạnh.
Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 quy định dù làm việc bán thời gian, người lao động vẫn được hưởng lương, được bảo đảm quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian và không bị phân biệt đối xử.
Bên cạnh đó, trường hợp học nghề, tập nghề (theo Điều 61 Bộ luật Lao động 2019) chỉ hợp pháp khi mục đích chính là đào tạo, không khai thác sức lao động và không sử dụng kết quả công việc cho hoạt động nghề nghiệp hoặc lợi ích kinh tế của bên tiếp nhận.
Thậm chí, trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người lao động trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
“Việc gọi vị trí là trợ lý, cộng tác viên hay thực tập sinh không làm thay đổi bản chất pháp lý. Nếu người được tuyển thực tế làm việc theo sự phân công, chịu sự quản lý và kết quả công việc phục vụ trực tiếp cho dự án thì vẫn được coi là quan hệ lao động, bất kể tên gọi”, luật sư chia sẻ.
Khi đó, việc không trả lương, kể cả có sự tự nguyện, vẫn bị coi là trái luật và có thể dẫn đến các rủi ro pháp lý như bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12, bị buộc truy trả tiền lương, truy đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc, đồng thời đối mặt với tranh chấp lao động và rủi ro nghiêm trọng về uy tín, hình ảnh.
Nhân viên văn phòng tại buổi tuyển dụng (Ảnh: Freepik).
Đối với người lao động, rủi ro lớn nhất là khó có đầy đủ cơ sở pháp lý và chứng cứ để bảo vệ quyền lợi của mình, đặc biệt trong trường hợp không có hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bằng văn bản rõ ràng. Khi phát sinh tranh chấp, người lao động sẽ phải tự chứng minh quan hệ lao động thực tế, mất thời gian và chi phí.
“Người lao động còn không được bảo đảm đầy đủ các quyền lợi về tiền lương, mức lương tối thiểu, an toàn, vệ sinh lao động và các chế độ bảo hiểm liên quan.
Đáng lưu ý, người lao động còn có rủi ro không được ghi nhận và bảo đảm giá trị sức lao động của mình, nhất là khi kết quả công việc được sử dụng trực tiếp cho dự án hoặc lợi ích kinh tế của bên sử dụng lao động nhưng không có cơ chế pháp lý rõ ràng để xác lập quyền lợi tương ứng”, luật sư cho biết.
Tiền lệ không tốt trên thị trường lao động
Dưới góc độ pháp lý, việc tuyển dụng hoặc sử dụng lao động không trả lương nếu bị chấp nhận và lặp lại trên thực tế có nguy cơ tạo ra tiền lệ không phù hợp với các nguyên tắc nền tảng của pháp luật lao động Việt Nam.
“Pháp luật lao động được xây dựng trên nguyên tắc bảo vệ người lao động là bên yếu thế trong quan hệ lao động, trong đó tiền lương là quyền cơ bản, mang tính bắt buộc.
Các hình thức làm việc không lương dưới danh nghĩa học hỏi, trải nghiệm nếu được phổ biến hóa sẽ làm xói mòn ranh giới giữa học nghề và quan hệ lao động, khiến quyền được trả lương và các quyền lợi tối thiểu khác của người lao động dễ bị xem nhẹ”, luật sư khuyến cáo.
Về lâu dài, điều này có thể dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động, khi một số chủ thể cắt giảm chi phí bằng cách sử dụng lao động chấp nhận không được trả lương, gây bất lợi cho các doanh nghiệp tuân thủ đúng pháp luật.Đồng thời, người lao động, đặc biệt là người trẻ và người mới vào nghề, vốn là bên yếu thế hơn so với người sử dụng, càng thêm nguy cơ bị đặt vào vị thế pháp lý yếu, khó bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Do đó, xét trên bình diện pháp luật và thị trường lao động, việc tuyển dụng không lương không nên được coi là một thực tiễn bình thường, mà cần được nhìn nhận và kiểm soát chặt chẽ theo đúng tinh thần bảo vệ của Bộ luật Lao động.
“Cả hai bên không nên đánh tráo khái niệm giữa học nghề và làm việc. Việc minh bạch ngay từ đầu về bản chất quan hệ và tuân thủ đúng khung pháp luật lao động là cách tốt nhất để hạn chế rủi ro”, luật sư lập luận.