Tháo gỡ điểm nghẽn, nâng tầm hoạt động đưa lao động Việt ra nước ngoài

Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng không chỉ là một giải pháp giải quyết việc làm đơn thuần, mà là một cấu phần quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mạnh sang mô hình tăng trưởng dựa trên chất lượng lao động, năng suất và giá trị gia tăng cao, lĩnh vực này cần được nhìn nhận như một kênh nâng cao kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm quốc tế và gia tăng “vốn con người”, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam, đóng góp trực tiếp và lâu dài cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đóng góp vào mục tiêu phát triển trong kỷ nguyên mới.

Báo Dân trí trân trọng giới thiệu ý kiến của Tiến sĩ Phạm Anh Thắng, Phó Chánh văn phòng Bộ Nội vụ, về vấn đề này.

Sau hơn 30 năm thực hiện hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo cơ chế thị trường, Việt Nam đã hình thành được một hệ thống doanh nghiệp dịch vụ, mạng lưới thị trường tiếp nhận và khuôn khổ pháp lý tương đối hoàn chỉnh.

Trong hơn 5 năm qua, bình quân mỗi năm có trên 120 nghìn lao động ra nước ngoài làm việc, góp phần cải thiện thu nhập cho hàng trăm nghìn hộ gia đình và bổ sung nguồn ngoại tệ đáng kể cho nền kinh tế.

Tuy nhiên, nhìn ở chiều sâu phát triển, đặt trong bối cảnh dân số vàng và số lao động trong độ tuổi ở mức cao, kết quả đạt được vẫn chưa tương xứng với tiềm năng.

Hơn 80% lao động đi làm việc ở nước ngoài thời gian qua là lao động phổ thông, thị trường tiếp nhận chủ yếu là các thị trường truyền thống. Trong hơn 500 doanh nghiệp được cấp phép, chỉ khoảng một nửa hoạt động hiệu quả thực chất. Những con số này cho thấy mặc dù quy mô đã mở rộng nhưng chất lượng và giá trị gia tăng của lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế còn hạn chế.

Nguyên nhân không chỉ nằm ở năng lực doanh nghiệp hoạt động dịch vụ hay trình độ người lao động, mà sâu xa hơn là những điểm nghẽn thể chế mang tính cấu trúc.

Nhận diện những điểm nghẽn trong chính sách

Thực tiễn triển khai hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo cơ chế thị trường cho thấy điểm nghẽn lớn nhất nằm ở tư duy thiết kế chính sách. Khuôn khổ pháp luật hiện vẫn vận hành chủ yếu theo logic quản lý và kiểm soát, đặt trọng tâm vào điều kiện kinh doanh, thủ tục hành chính và cơ chế tiền kiểm.

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài vẫn được nhìn nhận như một lĩnh vực “nhạy cảm cần quản lý chặt chẽ”, thay vì được tiếp cận như một bộ phận của thị trường lao động quốc tế, nơi Nhà nước cần thiết lập luật chơi minh bạch, bảo đảm chuẩn mực và kiến tạo động lực phát triển.

Khi tư duy quản lý chi phối, pháp luật khó thực hiện chức năng kiến tạo phát triển, thị trường lao động vì thế chậm chuyển dịch từ mô hình cung ứng lao động phổ thông giá rẻ sang mô hình cung ứng lao động có kỹ năng, có giá trị gia tăng cao.

Bên cạnh đó, cơ chế bảo vệ người lao động tuy được xác định là mục tiêu xuyên suốt nhưng lại thiếu tính hệ thống và chưa bao quát toàn bộ “vòng đời” dịch chuyển lao động quốc tế (trước khi đi, trong quá trình làm việc ở nước ngoài và sau khi trở về).

Các công cụ như ký quỹ, đặt cọc hay hợp đồng mẫu chủ yếu được thiết kế để kiểm soát doanh nghiệp hơn là xây dựng một hệ sinh thái bảo vệ người lao động.

Khi xảy ra tranh chấp hoặc rủi ro tại thị trường tiếp nhận, khả năng tiếp cận hỗ trợ pháp lý còn hạn chế; vai trò của cơ quan đại diện và các quỹ hỗ trợ chưa phát huy đầy đủ hiệu quả thực chất.

Đáng chú ý hơn, khi người lao động hoàn thành hợp đồng về nước nhưng không được công nhận kỹ năng, không được kết nối việc làm hoặc hỗ trợ khởi nghiệp. Từ đó, phần kỹ năng và kinh nghiệm họ tích lũy được không được khai thác hiệu quả.

Vì vậy, chính sách mới dừng ở giải quyết việc làm trước mắt, chưa thực sự trở thành một công cụ chiến lược để phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

Thiết kế cơ chế quản lý doanh nghiệp cũng còn nặng về tiền kiểm và can thiệp hành chính trực tiếp. Doanh nghiệp dù đã được cấp phép vẫn phải thực hiện thêm nhiều thủ tục chấp thuận hợp đồng theo từng thị trường cụ thể như một dạng “giấy phép con” tồn tại trong lòng giấy phép chính.

Cơ chế này làm gia tăng chi phí tuân thủ, kéo dài thời gian xử lý, giảm tính linh hoạt và khiến doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội trong bối cảnh cạnh tranh thu hút lao động quốc tế ngày càng gay gắt. Khi Nhà nước can thiệp sâu vào từng hợp đồng cụ thể, vai trò chủ động của doanh nghiệp bị thu hẹp, động lực mở rộng thị trường mới suy giảm.

Hệ lụy tất yếu từ thiết kế thể chế như trên là sự phát sinh của các kênh trung gian không chính thức. Khi con đường chính thức quá hẹp và tốn kém, thị trường phi chính thức có xu hướng mở rộng, làm gia tăng chi phí, rủi ro và dư địa cho tiêu cực. Đây không phải hiện tượng cá biệt mà phản ánh quy luật vận hành của thị trường trong điều kiện thể chế chưa phù hợp.

Để nâng tầm hoạt động này, yêu cầu trước hết là đổi mới tư duy. Không thể tiếp tục tiếp cận hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu dưới lăng kính “xuất khẩu lao động” dựa trên lợi thế lao động giản đơn, giá rẻ.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa sâu rộng và già hóa dân số tại nhiều quốc gia phát triển, nhu cầu lao động có kỹ năng, chuyên môn và khả năng thích ứng cao đang gia tăng nhanh chóng. Việt Nam cần tái định vị mình như một chủ thể tham gia chủ động vào phân công lao động quốc tế, chứ không chỉ là nguồn cung lao động phổ thông.

Từ “xuất khẩu lao động” đến chiến lược dịch chuyển lao động quốc tế

Điểm mấu chốt của cải cách trong giai đoạn tới không chỉ nằm ở sửa đổi kỹ thuật các quy định pháp luật, mà ở việc đổi mới tư duy chính sách, xây dựng chiến lược dài hạn.

Trong nhiều năm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài vẫn được tiếp cận chủ yếu dưới lăng kính “xuất khẩu lao động”, một cách gọi hàm chứa tư duy khai thác lợi thế lao động giá rẻ và nhấn mạnh mục tiêu giải quyết việc làm trước mắt.

Cách tiếp cận này đã hoàn thành vai trò lịch sử của nó trong một giai đoạn nhất định, nhưng đang dần bộc lộ giới hạn khi Việt Nam bước sang mô hình tăng trưởng dựa trên chất lượng nguồn nhân lực và giá trị gia tăng cao.

Nếu tiếp tục với tư duy cũ, Việt Nam sẽ tự đặt mình ở vị trí thấp trong chuỗi giá trị lao động quốc tế. Ngược lại, nếu coi đây là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thể biến quá trình dịch chuyển lao động thành cơ chế nâng cấp kỹ năng, tích lũy vốn con người và chuyển giao khoa học kỹ thuật vào trong nước.

Đổi mới chính sách tất yếu kéo theo yêu cầu đổi mới phương thức quản lý. Nhà nước không thể tiếp tục quản lý lĩnh vực này chủ yếu bằng tiền kiểm và cơ chế “xin – cho”, bởi cách làm đó vừa làm gia tăng chi phí tuân thủ, vừa hạn chế tính linh hoạt của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt.

Trọng tâm quản lý cần chuyển mạnh sang hậu kiểm dựa trên dữ liệu số, mức độ tuân thủ và trách nhiệm giải trình. Vai trò cốt lõi của Nhà nước là thiết lập luật chơi minh bạch, xác lập chuẩn mực, kiểm soát rủi ro hệ thống và bảo vệ chủ thể yếu thế – chứ không phải can thiệp vào từng quyết định kinh doanh cụ thể.

Trong cấu trúc mới đó, doanh nghiệp dịch vụ phải được coi là chủ thể trung tâm kiến tạo và phát triển thị trường lao động quốc tế. Thay vì siết chặt bằng các điều kiện kinh doanh cứng nhắc, cơ chế quản lý nên chuyển sang đánh giá năng lực thực chất dựa trên uy tín, chất lượng hợp đồng, kết quả bảo vệ người lao động và khả năng mở rộng thị trường có giá trị cao.

Một hệ thống phân loại, xếp hạng doanh nghiệp minh bạch sẽ tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, đồng thời giảm gánh nặng hành chính và thu hẹp không gian cho cơ chế “xin – cho”.

Cùng với đó, bảo vệ người lao động phải được thiết kế theo một chu trình khép kín và mang tính phát triển, thay vì chỉ dừng ở phòng ngừa rủi ro. Từ khâu đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ và kiến thức pháp luật trước khi đi; đến hỗ trợ pháp lý, bảo hiểm rủi ro và cơ chế phối hợp bảo vệ trong thời gian làm việc ở nước ngoài; cho đến công nhận kỹ năng, chuyển đổi chứng chỉ, kết nối việc làm và hỗ trợ tái hòa nhập khi trở về… Tất cả cần được đặt trong một thiết kế chính sách thống nhất.

Từ bỏ tư duy “xuất khẩu lao động” không đơn thuần là thay đổi thuật ngữ. Đó là cách tiếp cận mới, coi người lao động là chủ thể của quá trình phát triển, mang theo kỹ năng, tri thức và giá trị gia tăng.

Khi đó, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài không còn là một chính sách việc làm riêng lẻ, mà trở thành một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, người lao động Việt Nam được tham gia bình đẳng vào chuỗi giá trị quốc tế và đồng thời đóng góp trở lại cho sự phát triển dài hạn của đất nước.

Cải cách thể chế - yêu cầu cấp bách của giai đoạn phát triển mới

Bình quân mỗi năm, Việt Nam đưa trên 120 nghìn người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Nếu đặt trong tương quan với tổng số việc làm mới được giải quyết hằng năm – bình quân khoảng 1,6 triệu việc làm thì con số này chiếm xấp xỉ 0,8%. Tỷ lệ không lớn về mặt cơ học, nhưng lại có ý nghĩa đặc biệt về chất lượng và tác động lan tỏa.

Bởi lẽ, đây không chỉ là số việc làm được giải quyết, mà là số lao động được đặt trong môi trường làm việc có kỷ luật cao, công nghệ hiện đại, tiêu chuẩn nghề nghiệp quốc tế và mức thu nhập vượt trội so với mặt bằng trong nước. Chính quá trình đó tạo ra sự tích lũy kỹ năng, kinh nghiệm và tác phong công nghiệp, những yếu tố cốt lõi của nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn phát triển mới.

Bên cạnh đó, lượng ngoại tệ do người lao động làm việc ở nước ngoài gửi về hằng năm ước tính trên 5 tỷ USD là nguồn lực tài chính có ý nghĩa quan trọng, góp phần ổn định cán cân thanh toán, bổ sung nguồn vốn cho đầu tư và tiêu dùng trong nước, đồng thời hỗ trợ trực tiếp cho hàng trăm nghìn hộ gia đình cải thiện đời sống.

Nếu nhìn rộng hơn, đây còn là một kênh phân phối thu nhập và giảm nghèo hiệu quả, đặc biệt đối với khu vực nông thôn và các địa phương có điều kiện phát triển hạn chế.

Vì vậy, nếu dám đổi mới tư duy, tháo gỡ điểm nghẽn và kiến tạo môi trường phát triển minh bạch, cạnh tranh và hiện đại thì hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thể trở thành một “bệ phóng” nâng cao kỹ năng lao động, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và gia tăng vị thế quốc gia trên thị trường lao động toàn cầu.

Đã đến lúc từ bỏ hoàn toàn tư duy “xuất khẩu lao động”, vốn dựa trên lợi thế chi phí thấp để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện. Trong chiến lược đó, người lao động Việt Nam không chỉ đi làm việc ở nước ngoài để tạo thu nhập trước mắt, mà tham gia bình đẳng vào chuỗi giá trị lao động quốc tế với kỹ năng, tri thức và giá trị gia tăng cao hơn; đồng thời mang trở lại trong nước những chuẩn mực nghề nghiệp, tác phong công nghiệp và kinh nghiệm quản trị tiên tiến phục vụ phát triển dài hạn.

Tiến sĩ Phạm Anh Thắng, Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ